PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Os princípios jurídicos têm natureza de fonte supletiva do direito (art. 8º CLT), ou seja, complementam as normas, preenchendo as suas lacunas.

Os princípios também atuam de forma descritiva, cumprindo importante papel na interpretação do direito(principal missão dos princípios, na nossa humilde opinião).

Logo, os princípios jurídicos desempenham dupla função:

a) Função supletiva, atuando na integração jurídica; e

b) Função informativa, ligada à interpretação das normas jurídicas

Exemplos:

a) Empregado que, por força de uma reversão, nos termos do art. 468, p. único, CLT, perde o cargo de confiança, não encontra, na legislação trabalhista, previsão capaz de consagrar a incorporação da respectiva gratificação, mesmo que tenha ocupado o cargo por vários anos. A jurisprudência, suprindo a omissão legal, terminou por respaldar a incorporação, condicionando-a a dois requisitos – dez anos ou mais no cargo e perda sem justo motivo. Trata-se de tese sumulada, onde o TST trouxe à baila o princípio da estabilidade financeira (Súmula 372 TST).

b) O art. 8º, VI, CF dispõe sobre a obrigatoriedade da participação dos sindicatos nas negociações coletivas, sem fazer qualquer ressalva. A literal interpretação conduziria o jurista a decretar o fim do acordo coletivo de trabalho (ajuste coletivo realizado entre o sindicato dos trabalhadores e a empresa). O princípio da proteção ao hipossuficiente, em típica função informativa, fez com que a “obrigatoriedade da participação dos sindicatos” ficasse restrita à categoria profissional, não abarcando o empregador, preservando, assim, o acordo coletivo de trabalho.

Há quem aponte uma terceira função (matéria polêmica):

c) função normativa própria (os princípios também teriam natureza de norma jurídica efetiva, concorrendo com as demais fontes formais do Direito).

Alguns princípios gerais podem ser apontados como aplicáveis ao direito do trabalho, tais como os princípios da razoabilidade, da não-alegação da própria torpeza, da lealdade, da não-discriminação, daboa-fé, da presunção de inocência, do “non bis in idem”, da vedação ao enriquecimento sem causa, dentre outros.

Como estamos estudando direito do trabalho, vamos restringir a abordagem aos seus “princípios específicos”.

a) Princípio da proteção ao hipossuficiente.

b) Princípio da norma mais favorável.

c) Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas.

d) Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas.

e) Princípio da condição mais benéfica.

f) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao obreiro.

g) Princípio da intangibilidade contratual objetiva.

h) Princípio da despersonalização do empregador.

i) Princípio da continuidade da relação de emprego.

j) Princípio da intangibilidade salarial.

k) Principio da primazia da realidade sobre a forma.

a)      Princípio da proteção ao hipossuficiente – É o princípio mais importante do direito do trabalho, apontado por Sérgio Pinto Martins como o único princípio do direito do trabalho, do qual os demais derivam. Há, no direito do trabalho, uma verdadeira rede de proteção ao trabalhador, abrangendo desde a elaboração das normas trabalhistas, passando pela interpretação jurídica e culminando em presunções próprias capazes de proteger o hipossuficiente. A proteção ao obreiro chega a ser apontada como a essência do direito do trabalho, assim como a proteção ao consumidor é vista como o alicerce do direito do consumidor. A relação jurídica laboral guarda um desequilíbrio natural entre as partes, razão pela qual o direito do trabalho, ao proteger o empregado, tenta balancear, de forma mais justa, o liame.

b)      Princípio da norma mais favorável – No ápice da pirâmide normativa do direito do trabalho se encontra, em regra, a norma mais favorável ao trabalhador. Sendo assim, o operador do direito do trabalho, diante de mais de uma norma aplicável ao caso concreto, deve optar pela regra mais favorável ao obreiro. As hipóteses de flexibilização dos direitos trabalhistas são apontadas como exceções ao princípio (estão previstas no artigo 7º, VI, XIII e XIV da CF, assim como na própria CLT – 476-A, e também na Lei 9.601/98). Vale ressaltar que o princípio da norma mais favorável não se aplica quando o empregado tiver sido contratado empresa estrangeira para laborar no exterior. Expliquemos. A Lei 7.064/82 dispõe sobre a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior. Nos artigos 12 a 20, a referida Lei regula a contratação de trabalhador, por empresa estrangeira, para trabalhar no exterior, impondo, especificamente no art. 14, a incidência da legislação trabalhista do país da prestação dos serviços, aplicação consagrada também na jurisprudência (vide Súmula 207 TST). Apesar de reconhecer a aplicabilidade da legislação trabalhista alienígena, a Lei 7.064/82 repassa diversos direitos ao empregado, fixando cláusulas obrigatórias contratuais, tais como a assunção, pela empresa estrangeira, das despesas de viagem de ida e volta do trabalhador e dos seus dependentes, além de fixar a permanência máxima em três anos, salvo se for assegurado ao obreiro o gozo de férias anuais no Brasil, com “todas as despesas por conta do empregador”. Diferente é o caso do empregado transferido para o exterior. Empregado transferido é aquele que passa a laborar em outro país ou aquele que foi contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu serviço no exterior, ou seja, a “transferência” pode ocorrer mesmo que o empregado não tenha trabalhado no Brasil, basta que seja “contratado por empresa sediada no Brasil para laborar em outro país”. A legislação trabalhista do país da prestação de serviços, a priori, deve ser observada, porém, a Lei 7.064/82, no seu art. 3º, II, prevê que a aplicação da legislação trabalhista brasileira é possível, “desde que mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria”. A previsão nada mais é do que a consagração, para o caso, da teoria do conglobamento mitigado, prestigiando a norma mais benéfica, observando-se o tratamento de cada matéria (“direitos trabalhistas”, tais como férias, 13º salário, aviso prévio etc.). Para os empregados transferidos, além da norma mais benéfica, devem ser aplicadas as regras pertinentes à previdência social, ao PIS e ao FGTS. Após dois anos de permanência, o empregado transferido terá direito a gozar, anualmente, férias no Brasil, cujas despesas de viagem correrão por conta do empregador.

c)      Princípio da imperatividade das normas trabalhistas – As regras justrabalhistas são, por sua natureza, imperativas, cogentes, de ordem pública, não podendo ser afastadas pela simples vontade das partes. No contrato de trabalho pouco espaço resta à autonomia de vontade, diferente, por exemplo, do direito civil. As normas de proteção à saúde do trabalhador ganham destaque, neste aspecto, como aquelas que regulam os períodos de descanso e o fornecimento de equipamentos de proteção.

d) Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas – Deriva da imperatividade das regras trabalhistas, traduzindo a inviabilidade de o empregado poder, salvo raríssimas exceções, despojar-se das vantagens e proteções legais. A indisponibilidade, ou, em outras palavras, a irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas por parte do empregado, encontra alicerce na presunção de que o trabalhador, hipossuficiente, poderia ser forçado a abrir mão de alguns direitos com o escopo de apenas garantir o trabalho. A desigualdade das partes contratuais, já comentada neste resumo, seria o motivo justificador da indisponibilidade. O termo indisponibilidade termina assumindo um sentido mais amplo do que a mera “irrenunciabilidade”, já que renunciar é um ato unilateral. Em face do princípio em comento, o empregado não poderia renunciar, nem tampouco “negociar” a diminuição de um direito (proibição ao despojamento unilateral e proibição ao despojamento bilateral). O princípio não incide na transação judicial, pois nela o juiz do trabalho atuará de forma decisiva, sendo seu o ato homologatório necessário para a validade da conciliação. A priori também não incide nas comissões de conciliação prévia, em face da participação obrigatória do sindicato da categoria profissional. A jurisprudência vem amenizando o peso deste princípio, como no caso em que o empregado pode abrir mão do aviso prévio, quando já conseguiu um novo emprego (Súmula 276 do TST).