ACIDENTE NO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA DÁ DIREITO A ESTABILIDADE?

Então você foi contratado por contrato de experiência, mas sobre um acidente enquanto trabalhava? Tem direito a estabilidade?

 

O acidente de trabalho é também conhecido como doença ocupacional e, segundo o art. 118 da Lei n. 8.213/1991, gera sim estabilidade provisória nos contratos de trabalho por tempo determinado (inclusive de experiência)! Vejamos:

 

“O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.”

O TST também entende que há estabilidade provisória, pela Súmula n. 378, inciso III, do TST, publicada em setembro de 2012:

“O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.”

COMO TAL ARTIGO NÃO RESTRINGE A ESTABILIDADE PÓS ACIDENTE A NENHUMA MODALIDADE DE CONTRATO, SEJA POR TEMPO DETERMINADO OU INDETERMINADO, HOUVE MUITAS DIVERGÊNCIAS SOBRE O TEMA, ATÉ A VIGÊNCIA DA SÚMULA, QUE ESCLARECE SEM DÚVIDAS O DIRETO DO TRABALHADOR A ESTABILIDADE PROVISÓRIA.

OK. MAS O QUE É ACIDENTE DE TRABALHO? É AQUELE ACIDENTE DE QUALQUER NATUREZA OU CAUSA AQUELE DE ORIGEM TRAUMÁTICA E POR EXPOSIÇÃO A AGENTES EXÓGENOS (FÍSICOS, QUÍMICOS E BIOLÓGICOS), QUE ACARRETE LESÃO CORPORAL OU PERTURBAÇÃO FUNCIONAL QUE CAUSE A MORTE, A PERDA, OU A REDUÇÃO PERMANENTE OU TEMPORÁRIA DA CAPACIDADE LABORATIVA.

 CAIU DA ESCADA NO LOCAL DE TRABALHO? É ACIDENTE DE TRABALHO. OS EXEMPLOS SÃO INÚMEROS!

PORÉM, QUANTO TEMPO DURA A ESTABILIDADE? DEPENDE, POIS A INTENÇÃO AQUI É PROTEGER O EMPREGADO PARA QUE TENHA RECUPERAÇÃO PLENA APÓS O ACIDENTE, PRIVILEGIANDO-SE OS DIREITOS TRABALHISTAS!

Características: subordinação, pessoalidade, não-eventualidade e o salário. O art. 442 da CLT estabelece que o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente a relação de emprego. O objeto do contrato de trabalho é a relação de emprego. Sua forma é informal. O contrato de trabalho é bilateral, oneroso, comutativo e de trato sucessivo.

Requisitos: continuidade, subordinação, onerosidade, pessoalidade, alteridade.

Obrigações do empregado e do empregador: a principal obrigação do empregado é prestar serviço pessoalmente. E a principal obrigação do empregador é pagar o salário.

Classificação: conforme o art. 443, CLT os contrato de trabalho se classificam em tácito ou expresso; verbal ou escrito; indeterminado e determinado.

a)    contrato tácito: no contrato tácito, a reiteração na prestação de serviços pelo obreiro ao empregador, sem oposição do empregador, caracteriza ajuste tácito.

b)    Contrato expresso: é o que foi acordado de forma clara, precisa, sendo todas as cláusulas e condições previamente acordadas. Pode ser verbal ou escrito.

c)    Contrato escrito: a simples assinatura da CTPS  já caracteriza um contrato escrito – art. 29 CLT. Como também pode ser firmado um contrato por escrito.

d)    Contrato verbal: em função da informalidade, o art. 443 admite o contrato verbal.

e)    Contrato por prazo indeterminado:  é a regra, tendo em vista o princípio da continuidade.

f)     Contrato por prazo determinado: tb denominado contrato a termo, é celebrado por tempo certo e determinado, ou pelo menos com previsão aproximada de término, como nos contratos de safra. Tendo em vista se tratar de uma exceção, somente pode ser celebrado nos casos permitidos em lei.

Duração: há duas modalidades de contrato de trabalho: por prazo determinado e por prazo indeterminado. A lei presume o contrato a prazo indeterminado, atendendo ao princípio da continuidade. Somente por exceção, nos casos permitidos pela legislação vigente, é que se admite o contrato a prazo determinado.

CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO:

Também chamado contrato a termo, o contrato por prazo determinado é o celebrado por certo e determinado tempo, ou pelo menos com previsão aproximada de término, como acontece nos contratos de safra.

Nos contratos a termo, as partes já sabem, desde o início, o fim exato ou aproximado do contrato. Esse tipo, em virtude do principio da continuidade da relação de emprego, somente pode ser celebrado nos casos permitidos em lei.

a) contratos por prazo determinado da CLT

- art. 443, §1º e 2, da CLT

- as partes ajustam antecipadamente o seu termo. Os contratantes desde o início já sabem o dia do término do contrato ou mesmo uma previsão aproximada.

- Requisitos de validade:

serviço de natureza que justifique a predeterminação de prazo: o que importa é a natureza ou periodicidade do serviço que vai ser desempenhado pelo empregado na empresa.

atividades empresariais de caráter transitório: dizem respeito à atividade desempenhada pela empresa e não ao empregado ou ao serviço. Nesta hipótese, a atividade da empresa é temporária ou provisória.

contrato de experiência:  o contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado. No contrato de experiência, ambos os contratantes irão se testar mutuamente. O empregador irá se verificar se o empregado cumpre corretamente a jornada de trabalho, se atende às determinações emanadas, se realiza o serviço com zelo e dedicação, o relacionamento com os demais empregados etc.

O prazo máximo de validade do contrato de experiência é de 90 dias (art. 445, parágrafo único), admitindo-se, dentro do prazo máximo de validade, uma única prorrogação.

Apesar de não existir no texto consolidado a obrigatoriedade de o contrato de experiência ser pactuado por escrito, dado a excepcionalidade deve ser por escrito.

Mesmas regras do contrato por prazo determinado

Regras atinentes ao contrato por prazo determinado da CLT:

- o art. 445 – não pode ser estipulado por prazo superior a dois anos

- o art. 451 – prorrogação. O contrato a termo somente admite uma única prorrogação, dentro do prazo máximo de validade. Em função disso, da segunda prorrogação em diante, o contrato será considerado por prazo indeterminado.

- art. 452 – contratos sucessivos. Entre o final de um contrato por prazo determinado e o início do outro, é necessário que haja decorrido mais de seis meses, sob pena do segundo contrato ser considerado por prazo indeterminado, salvo a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização  de certos acontecimentos (ex. safra).

- art. 487 – ausência de aviso prévio. Findo o prazo, extingue-se o contrato, sem que seja devido aviso-prévio.

- art. 479  e art. 14 do Decreto 99.684/90 (FGTS) – indenização. Empregador que rompe o contrato sem justo motivo antes do termo final. O empregador que romper o contrato por prazo determinado antes do termo final, pagará ao obreiro metade dos salários eu seriam devidos até o final do contrato, além da multa de 40%.

- art. 480, caput e parágrafo único – indenização – empregado que rompe o contrato sem justo motivo antes do termo final. O empregado que rompe o contrato por prazo determinado, indenizará o empregador pelos prejuízos causados. O valor máximo não excederá àquele que teria direito o obreiro em idênticas condições.

- art. 481 – cláusula assecutória do direito recíproco de rescisão. Se no contrato por prazo determinado existir a denominada cláusula assecutória do direito recíproco de rescisão, em caso de rompimento imotivado antecipado do contrato, seja pelo empregado ou pelo empregador, não se aplicará o disposto no art. 479 e 480, utilizando-se apenas as regras atinentes aos contratos por prazo indeterminado.

Nessa esteira, existindo a cláusula assecutória, rompendo o empregador o contrato a termo sem justo motivo, concederá ao obreiro o aviso prévio e pagará multa de 40% do FGTS. Por outro lado, caso o empregado rompa o contrato, apenas terá que conceder aviso prévio ao empregador, não precisando arcar com qualquer indenização ao patrão.

- não se adquire estabilidade no curso do contrato por prazo determinado. (súmula gestante)

- exemplos de contrato de trabalho por prazo determinado:

            – contrato de aprendizagem – art. 428

            – contrato por obra certa – art. 1º da Lei 2959/56

            – contrato de técnico estrangeiro, com pagamento em moeda estrangeira

            – contrato de atleta profissional – lei 9615/98, art. 30

            – contrato de artistas – lei 6533/78, art. 9º

            – contrato de safra

CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO DA LEI 9601/98 e DECRETO 2.490/98

- negociação coletiva;

- acréscimo no número de empregados;

- inúmeras prorrogações;

- indenização negociada pela ruptura antecipada do contrato;

- limite de contratação com base no número de empregados;

- forma mais branda para contratações que representem um acréscimo no número de empregados;

- redução de encargos (não mais vigente).

Esta entrada foi publicada em Direito do Trabalho e marcada contrato, contrato de trabalho emsetembro 15, 2012.

Contrato de Trabalho

Comentar

1)     TEORIAS CONTRATUALISTAS E INSTITUCIONAIS (ANTICONTRATUALISTAS)

- Contratualistas: contrato de trabalho deriva do Direito Civil, onde empregado vende força de trabalho / contrato próprio, natureza do ajuste é de contrato;

- Institucionais: vontade como elemento irrelevante. Relação de emprego deriva da ocupação do trabalho do empregado pelo empregador

2) RELAÇÃO DE EMPREGO e CONTRATO DE TRABALHO

- relação de trabalho é o gênero da qual a relação de emprego é a espécie

- EC 45/04 – art. 114, CF: competência da Justiça do Trabalho

- Relação de trabalho é qualquer vínculo jurídico de prestação de serviço, mediante pagamento de contraprestação

- Relação de emprego é a relação típica de trabalho subordinado, em que se encontram presentes os requisitos caracterizadores do pacto laboral

2)     ALGUMAS ESPÉCIES DE RELAÇÃO DE TRABALHO

- relação de trabalho autônomo: não existe dependência ou subordinação jurídica entre o prestador de serviço e o respectivo tomador. Assume os riscos.

- relação de trabalho avulso: é a relação de trabalho disciplinada pela Lei 8.630/93, na qual três são os fatores sociais envolvidos: o OGMO (órgão gestor de mão de obra), o operador portuário (representante do armador no porto) e o trabalhador portuário avulso (estivadores, conferentes, vigias portuários, arrumadores, trabalhadores de blocos, etc). O trabalhador avulso, embora mantenha uma relação de trabalho no porto organizado, não mantém vínculo de emprego com o OGMO ou mesmo com o armador. O art. 7º, inciso XXXIV, CF, assegurou igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. Os art. 643, §3º e 652, V, CLT fixaram  a competência material da justiça do trabalho para processar e julgar as ações entre trabalhadores portuários e os operadores portuários ou o OGMO.

- relação de trabalho eventual: é aquele realizado em caráter esporádico, temporário, de curta duração, em regra, não relacionado com a atividade fim da empresa.

- relação de trabalho institucional: É a relação de trabalho de natureza estatutária existente entre servidores públicos e as pessoas jurídicas de direito público interno. Os servidores estatutários não mantém vínculo de emprego com a administração pública, e sim vínculo institucional, estatutário.

- relação de trabalho estágio: O estágio realizado nos termos e condições fixados na Lei 6494/77 não gera vínculo de emprego do estágio com o tomador de serviços, conforme prevê o art. 4º da Lei.

- relação de trabalho voluntário: Regulada pela Lei 9608/98, o serviço voluntário é prestado a título gratuito, sem o recebimento de qualquer remuneração, não sendo possível reconhecer-se o vínculo empregatício do trabalhador voluntário com o tomador de serviços (art. 1º. Lei).

3)     CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO

- de direito privado: as partes são livres para estipular as cláusulas do contrato, desde que respeitem as normas de proteção mínima ao trabalhador inscritas na CF e na CLT;

- informal: a regra é a informalidade nos contratos de trabalho, admitindo-se, inclusive, que seja celebrado de forma verbal ou tácita (443, CLT).

- bilateral: gera direitos e obrigações para ambas as partes (empregado e empregador).

- pessoal intuitu personae com relação ao empregado: o empregado tem que prestar o trabalho pessoalmente.

- consensual: não é formal e nem solene. Nasce do livre consentimento das partes.

- comutatividade: a um dever do empregado corresponde a um dever do empregador. Equivalência entre o serviço prestado e a contraprestação.

- onerosidade: não é gratuito, é remunerado. O fato da remuneração ser paga parcialmente por terceiro ou in natura não descaracteriza.

- sinalagmático: as partes se obrigam entre si, com satisfação de prestações recíprocas e antagônicas.

- trato sucessivo ou de débito permanente: deve haver continuidade da prestação de serviços. A relação mantida é de débito permanente.

- contrato de atividade: contrata-se atividade e não resultado.

- alteridade: os riscos correm por conta alheia ao do prestador.

- subordinativo: empregado está sujeito às ordens do empregador.

4)     REQUISITOS CARACTERIZADORES DA RELAÇÃO DE EMPREGO (ou elementos fático-jurídicos – art. 2º e 3º, CLT)

- trabalho por pessoa física: o serviço deverá ser prestado por pessoa física ou natural, não podendo o obreiro ser pessoa jurídica.

- pessoalidade: o serviço tem que ser executado pessoalmente pelo empregado, que não poderá ser substituído por outro. O contrato de emprego é intuitu personae em relação ao empregado. A relação de emprego em relação ao obreiro reveste-se de caráter de infungibilidade, devendo o laborante executar os serviços pessoalmente.

- não eventualidade: trabalho eventual é aquele prestado em caráter contínuo, duradouro, permanente, em que o empregado, em regra, se integra aos fins sociais desenvolvidos pela empresa. Prestação do serviço com habitualidade, contínua e permanentemente, em que o obreiro passa a fazer parte integrante da cadeia produtiva da empresa.

- onerosidade: A relação de emprego impõe onerosidade, o recebimento da remuneração pelos serviços executados.

- subordinação: o empregado é subordinado ao empregador. A subordinação é jurídica, não é técnica e nem econômica.

- alteridade: o princípio da alteridade determina que os riscos da atividade econômica pertencem única e exclusivamente ao empregador.

6) CONDIÇÕES OU ELEMENTOS ESSENCIAIS OU JURÍDICO-FORMAIS – ART. 104 CCB

- capacidade: capacidade trabalhista é a aptidão para exercer atos da vida laborativa. A plena é aos 18 anos, com exceção do jogador de futebol que é aos 21 anos. A capacidade relativa é a partir dos 16 anos, salvo na condição de aprendiz que é aos 14 anos. Dos 16 ao 18 anos precisa ser assistido.

- objeto lícito: só é válido o contrato que tem objeto lícito.

- manifestação da vontade / consenso válido: a manifestação pode ser expressa ou tácita.

- forma prescrita ou não defesa em lei: o contrato de trabalho é pacto não solene. A forma é livre. Pode ser tácito, escrito ou verbal.

7) A TERCEIRIZAÇÃO E O DIREITO DO TRABALHO

- relação estabelecida entre uma empresa que presta serviço (prestadora), outra que utiliza os serviços desta empresa (tomadora), e o empregado vinculado à empresa prestadora do serviço.

- Súmula 331 do TST;

- atividades de vigilância, atividades de conservação e limpeza e serviços especializados ligados à atividade meio do tomador de serviço;

- responsabilidade subsidiária por parte do tomador de serviço;

- atividade-fim;

- TST admite a terceirização em atividade meio da empresa, inclusive pela administração publica (desde que procedida do regular procedimento licitatório); no entanto, tendo em vista que o art. 37, II, CF, determina a prévia realização de concurso público pela administração publica para contratação de servidores/empregados públicos, não há como se reconhecer o vinculo desses trabalhadores para com o ente publico;

8) DURAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO: há duas modalidades de contrato de trabalho: por prazo determinado e por prazo indeterminado. A lei presume o contrato a prazo indeterminado, atendendo ao princípio da continuidade. Somente por exceção, nos casos permitidos pela legislação vigente, é que se admite o contrato a prazo determinado.

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

O art. 477, §6º da CLT impõe que as verbas rescisórias devem ser pagas até o 1º dia útil subsequente em caso de aviso prévio trabalhado ou em 10 dias corridos caso ele seja indenizado ou em sua ausência. O §8º deste mesmo artigo impõe uma multa de 1 salário do empregado em seu favor caso esses prazos não sejam observados.

TIPOS DE RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

POR JUSTA CAUSA

art. 482 – quando o empregado cometer alguma falta grave. o empregado recebe de verbas rescisórias, recebe somente saldo de salário e férias vencidas se houver.

SEM JUSTA CAUSA

O empregado recebe além das verbas da justa causa, aviso prévio, 13º proporcional, ferias proporcionais e pode sacar o FGTS mais a multa de 40%.

RESCISÃO INDIRETA

art. 483 – é a justa causa do empregador, quando o empregador comete alguma falta grave. O empregado recebe tudo como se tivesse sido demitido sem justa causa.

CULPA RECÍPROCA

Ambos cometem justa causa, quando acontece o empregado recebe todas as verbas rescisórias pela metade, a multa do FGTS também cai pela metade, o saque é total.

FORÇA MAIOR

art. 501 – ocorre quando a empresa fecha por algum acontecimento natural alheio a vontade das partes, ex.: incêndio. Neste caso os empregados recebem tudo pela metade,  a multa do FGTS também cai pela metade, o saque é total.

FACTUM PRINCIPS OU FATO DO PRÍNCIPE

art. 486 – Todas as verbas rescisórias serão pagas pela autoridade que decretou o fechamento.

Aposentadoria espontânea não é mais causa de rescisão do contrato de trabalho.

MORTE DO EMPREGADOR PESSOA FÍSICA

art. 483, §2º – neste caso o empregado poderá optar por reincidir o contrato e se assim o fizer receberá todas as verbas rescisórias, como se tivesse sido demitido sem justa causa. Também poderá optar por continuar serviços ao sucessor.

CONTRATOS DE TRABALHO

A regra é que os contratos sejam feitos por tempo indeterminado.

A exceção são os CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO:

art. 443 – não tem aviso prévio e nem estabilidade, salvo a gestante e acidente de trabalho, não há multa quando o contrato termina.

§2º – traz a limitação dos contratos por prazo determinado:

a – serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a pré determinação do prazo – serviço transitório. Ex.: aumento de produção. Tem limite máximo de 2 anos. Só é admitida uma prorrogação, sem extrapolar dois anos.

b – atividades empresariais de caráter transitório – empresa transitória. Ex.: empresas que só abrem em determinada época do ano, natal, pascoa. Tem limite máximo de 2 anos. Só é admitida uma prorrogação, sem extrapolar dois anos.

c – contrato de experiência – nada mais é do que um teste do empregado. O limite máximo desse contrato é de 90 dias, podendo ser prorrogado uma vez sem extrapolar os 90 dias. S. 163 do TST, diz que a rescisão antecipada dos contratos de experiência pressupõe a existência de aviso prévio. Caso o empregador rescinda o contrato sem justa causa e antes da data final já ajustada deverá ao empregado uma indenização pertinente a metade do que este deveria receber até o final do contrato. Em caso inverso o empregado também deverá ao empregador uma indenização até o limite a que teria direito em condições idênticas, mas somente se ficar comprovado o prejuízo. art. 479, 480.

Caso o contrato contenha CAUSA ASSEGURATÓRIA DE RESCISÃO ANTECIPADA as multas não serão devidas.

INSALUBRIDADE

art. 189 – todo empregado que trabalho em ambiente nocivo a sua saúde tem direito a insalubridade, esse ambiente nocivo não precisa ser ininterrupto, basta que trabalho por um tempo.

Portaria do MT 3214. 78 – traz um quadro com todas a NRs de insalubridade.

Todo empregado que trabalha em atividade insalubre tem que recebe equipamento de proteção. O uso do equipamento de proteção que ELIMINA  intensidade do agente torna indevido o adicional por insalubridade. A perícia é indispensável para apuração deste adicional, até mesmo sob revelia.

O adicional (10, 20 ou 40%) será fixado conforme o grau do agente. Fixado sobre o salário minimo.

PERICULOSIDADE

art. 93 – produtos inflamáveis, explosivos, energia elétrica e seguranças.

É de 30% sobre o SALÁRIO do empregado. A exceção são os eletricitários é de 30% da REMUNERAÇÃO. S 191 do TST. A perícia é indispensável para apuração deste adicional, até mesmo sob revelia. Todos os que trabalham na área de risco tem direito ao adicional independente da função.

NÃO se cumulam em direito do trabalho os dois últimos adicionais. O empregado opta pelo adicional que quer.

FÉRIAS

art. 129 ss

Todo empregado tem direito a 30 dias corridos, recebendo a sua remuneração mais um terço (terço constitucional de férias).

A remuneração das férias deve ser paga até dois dias antes das férias.

Dependo do número de faltas o empregado perde dias das férias:

FALTAS FÉRIAS

5 faltas 30 dias

6 a 14 faltas 24 dias

15 a 23 faltas 18 dias

24 a 32 faltas 12 dias

+ de 32 faltas perde o direito as férias

PERÍODO AQUISITIVO DE FÉRIAS – são os 12 meses iniciais que o empregado trabalho para adquirir o direito às férias.

PERÍODO CONCESSIVO DE FÉRIAS – são os 12 meses subsequentes em que o empregado deverá gozar as suas férias.

O empregador é que ordena o período de férias do empregado. A única exigência é que avise o empregado com 30 dias de antecedência. O empregado é obrigado a usufruir as ferias quando o empregador determinar, exceção:

- os empregados estudantes menores de 18 anos (requisitos cumulativos) devem conciliar as férias escolares com as do trabalho

- os membros de uma mesma família que trabalhem na mesma empresa podem gozar as férias juntos, se assim desejarem e se isso não resultar prejuízo ao empregador.

Se o empregado não pegar as férias no período concessivo o empregado tem direito as férias em dobro mais um terço sobre o dobro, é uma penalidade ao empregador.

VENDA DAS FÉRIAS

art. 143 – é o abano pecuniário – o empregado pode vender no máximo um terço do período de férias.

PRESCRIÇÃO

art. 11 da CLT e 7º, XXIX da CF

BIENAL (TOTAL) – da data da rescisão do contrato do trabalho o empregado tem 2 anos para propor a ação trabalhista.

QUINQUENAL (PARCIAL) – da data da propositura da ação volta 5 anos.

No processo do Trabalho a prescrição tem que arguida pelas partes, S 153 do TST.

PRESCRIÇÃO DO FUNDO DE GARANTIA – S- 362 TST – a prescrição do FGTS é trintenária (30 anos) além de bienal.

Contra os menores de 18 anos não corre nenhum tipo de prescrição. art. 440 da CLT.

Art. 11, §1º da CLT – para efeitos de anotação na CTPS não há prescrição.

Direito do Trabalho: Suspensão, Interrupção e Extinção do Contrato de Trabalho

Suspensão

• Denominação: 

o “É a sustação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho no tocante às partes, em virtude de um fato juridicamente relevante, sem ruptura, contudo, do vínculo contratual formado”.

o “É a sustação ampliada e recíproca de efeitos contratuais, preservado, porém, o vínculo entre as partes”. (Godinho, p. 1050)

• Características: 

o Contrato de trabalho é mantido

o Não se presta serviço, não se paga salário, não se computa tempo de serviço, não se produzem recolhimentos vinculados ao contrato

o Ainda há o dever de lealdade e fidelidade contratual (não violação de segredo de empresa ou de não concorrência desleal), respeito a integridade física e moral do empregado

• Casos de suspensão: 

o Afastamento previdenciário por motivo de doença, a partir do 16 dia (auxílio-doença) art. 476 CLT

o Afastamento previdenciário por motivo de acidente de trabalho, a partir do 16 dia (auxílio-doença), art. 476 e art. 4 PU CLT (computa-se tempo de serviço o período afastado, conta o tempo para fins de FGTS, conta o tempo inferior a 6 meses para o período aquisitivo de férias) 

o Aposentadoria provisória, quando empregado é considerado incapacitado para trabalhar art. 475, caput, CLT

o Por motivo de força maior

o Para cumprimento de encargo público obrigatório – art. 483 parágrafo 1, art. 472 caput CLT

o Para prestação de serviço militar – art. 4 CLT (computa-se tempo de serviço o período afastado) 

o Participação pacífica de greve- art. 7 Lei 7783/89

o Encargo público não obrigatório – art. 472 e art. 483 parágrafo 1 CLT

o Eleição para cargo de direção sindical – art. 543, parágrafo 2, CLT

o Eleição para cargo de diretor de sociedade anônima

o Licença não remunerada concedida pelo empregador a pedido do empregado

o Afastamento para qualificação profissional do empregado (Obrigatório ter expresso o afastamento em negociação coletiva – convenção ou acordo coletivo de trabalho, obrigatório que o empregado dê aquiescência formal do empregado, empregado deve participar de programa de qualificação profissional fornecido pelo empregador, prazo: de 2 a 5 meses, art. 476-A CLT)

o Suspensão disciplinar – art. 474 CLT

o Suspensão de empregado com estabilidade ou garantia especial, para instauração de inquérito de apuração de falta grave – art. 494 CLT

• Efeitos da suspensão: (art. 471)

o Sustação das recíprocas obrigações contratuais

o Garantia de retorno do empregado após o período de suspensão

o Garantia no retorno do patamar salarial e dos direitos alcançados nas alterações normativas do período

o Empregador não pode rescindir de maneira injusta ou imotivada o contrato de trabalho no período de suspensão do contrato de trabalho

• Prazo para retorno: retorno imediato, se não caracteriza abandono de emprego – art. 482, i, CLT

Interrupção

• Definição: 

o “É a sustação temporária da principal obrigação do empregado no contrato de trabalho (prestação de trabalho e disponibilidade perante o empregador), em virtude de um fato juridicamente relevante, mantidas em vigor todas as demais cláusulas contratuais”.

o “É a sustação restrita e unilateral de efeitos contratuais” (Godinho, p. 1051)

• Características: 

o Empregado não presta serviços, nem fica a disposição, mas computa o tempo de serviço e o empregador paga o salário

• Casos de interrupção: 

o Encargos públicos específicos, de curtíssima duração- atuação como jurado ou testemunha

o Afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente do trabalho, até 15 dias

o Casos de descansos trabalhistas remunerados (descanso intra-jornada, descansos semanais remunerados, descansos em feriados e descanso anual- férias)

o Licença maternidade da empregada gestante (mantém a contagem do tempo para todos os fins – gratificações, 13 salário, período aquisitivo de férias- conta o tempo para fins do FGTS)

o Aborto, durante afastamento de até 2 semanas

o Licença remunerada concedida pelo empregador

o Interrupção dos serviços na empresa, em casos de força maior ou causas acidentais, art. 61, parágrafo 3, CLT

• Efeitos da interrupção: 

o Sustação das obrigações contratuais mais relevantes do empregado durante o período interruptivo

o Empregado não presta serviços, nem fica a disposição do empregador

o Garantia do retorno ao emprego ao cargo ocupado no instante de início da causa interruptiva – art. 471 CLT

o Absorção das vantagens da legislação no período da interrupção

o Algumas cláusulas do contrato não desaparecem: dever de lealdade. Empregado não pode revelar segredo da empresa durante o período interruptivo, nem cometer ato lesivo à honra e boa fama ou ofensas físicas contra o empregador durante esse período. Se cometer pode levar a dispensa motivada

• Prazo para retorno: imediatamente. 

OBS: contratos com prazo a termo, não sofrem os efeitos da interrupção ou suspensão. Há corrente mais favorável ao trabalhador, que diz que pode sim a interrupção e suspensão e isso não descaracteriza o contrato de trabalho a termo. CLT permite que ocorra suspensão sem descaracterização do contrato a termo, porém as partes devem acordar isso, uma vez que essa possibilidade não decorre da lei (art. 472, parágrafo 2, CLT). 

Extinção do Contrato de Trabalho

• Diversas modalidades de término contratual

o Término por ato culposo do empregado: dispensa por justa causa

o Término por ato culposo do empregador: rescisão indireta

o Término por culpa recíproca das partes

o Término por ato lícito das partes: dispensa sem justa causa 

• Princípios do término do contrato de trabalho

o Princípio da continuidade da relação de emprego

o Princípio da norma mais favorável

o Princípio das presunções favoráveis ao trabalhador – presunção do contrato de trabalho por tempo indeterminado

• Classificação das extinções

o Resilição contratual- ruptura do contrato por exercício lícito da vontade das partes. Engloba: pedido de demissão, dispensa sem justa causa ou imotivada e o distrato. Distrato – resilição bilateral do contrato

o Resolução contratual – ruptura do contrato de trabalho por descumprimento faltoso do pacto por qualquer das partes. Engloba: dispensa por justa causa, despedida indireta, resolução por culpa recíproca das partes, resolução contratual por implemento de condição resolutiva

o Rescisão contratual – ruptura do contrato de trabalho em face de uma nulidade

o Outros tipos de extinções: término contratual em virtude de aposentadoria compulsória do empregado, extinção da empresa ou estabelecimento ou por motivo de forma maior, em decorrência do falecimento do empregador se esse for pessoa natural, morte do empregado, por falência

• Formalidades rescisórias

o Necessidade de homologação da rescisão contratual. Só não há para os contratos com menos de um ano de serviço (art. 477, parágrafo 1, CLT)

o Dar clareza ao empregado das circunstâncias e fatores envolventes do término contratual 

o Pagamento das parcelas trabalhistas correspondentes

o Empregado menor- deve ter assistência de responsáveis para quitar o recebimento de indenização devida, quando da extinção do contrato de trabalho. Art. 439 CLT

o Contrato com mais de um ano – pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, só terão validade quando feitos com assistência administrativa – feita no sindicato ou no ministério do trabalho e do emprego (sindicato dos trabalhadores ou ministério público)

o Comissão de Conciliação Prévia – Lei 9958 de 2000- art. 625-A até H. Faz título executivo extrajudicial

o 

• Término por ato culposo do empregado: dispensa por justa causa

o Justa causa – é motivo relevante, previsto legalmente para ruptura contratual. Ato culposo do empregado. 

o As condutas descritas no art. 482 não levam direto a dispensa. Três tipos de sanções: advertência, suspensão disciplinar e depois ruptura contratual por justa causa. 

o para haver a “justa causa” é preciso gravidade do ato praticado pelo empregado, de modo a abalar a confiança existente na relação de emprego. Ou seja, deve haver proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição.

o Tem de ter dolo ou culpa do empregado. 

o Rol do art. 482 se aplica aos empregados domésticos

o o empregado dispensado por “justa causa”, não fará jus a: aviso prévio, férias proporcionais, 13° salário, levantamento do FGTS e a indenização de 40% do FGTS, nem ao fornecimento do seguro-desemprego. Desta forma, terá direito apenas ao saldo de salários e às férias vencidas, se houver.

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 

a) ato de improbidade; (manifestação desonesta contra o patrimônio)

b) incontinência de conduta ou mau procedimento; (recai na moral)

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; 

e) desídia no desempenho das respectivas funções; (desatenção reiterada, desleixo contumaz)

f) embriaguez habitual ou em serviço; 

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (revogada pela CF88)

• Término por ato culposo do empregador: rescisão indireta

o Transgressão do empregador, que autoriza o término do contrato de trabalho 

o Quase sempre leva a um processo judicial trabalhista. Também chamada de dispensa injusta. Afronta o princípio da continuidade da relação de emprego. 

o Casos de reintegração do empregado ou de indenização. Sempre que possível há reintegração

o Cabe para empregador doméstico. Nesse caso é difícil a reintegração do empregado doméstico. 

o Caso em que mais parcelas são devidas. É a mais onerosa, por ser injusta.

o são devidas as seguintes verbas: aviso prévio de 30 dias, emissão do termo de rescisão contratural, férias proporcionais, 13° salário proporcional, levantamento do FGTS, acrescido da indenização de 40% e seguro-desemprego

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 

c) correr perigo manifesto de mal considerável; 

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; 

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

.

• Término por ato lícito das partes: dispensa sem justa causa 

o Caso em que não há motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, para dispensa do empregado

o Empregador pode romper por denúncia vazia. Por isso paga o FGTS 

o Verbas cabíveis: Aviso prévio, 13° salário proporcional, férias vencidas e proporcionais, saldo de salários, levantamento do FGTS e indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS e às guias do seguro-desemprego

Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar.