Características: subordinação, pessoalidade,
não-eventualidade e o salário. O art. 442 da CLT estabelece que o contrato
individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente a relação
de emprego. O objeto do contrato de trabalho é a relação de emprego. Sua forma
é informal. O contrato de trabalho é bilateral, oneroso, comutativo e de trato
sucessivo.
Requisitos: continuidade, subordinação,
onerosidade, pessoalidade, alteridade.
Obrigações do empregado e do
empregador: a principal obrigação do empregado é
prestar serviço pessoalmente. E a principal obrigação do empregador é pagar o
salário.
Classificação: conforme o art. 443, CLT os contrato
de trabalho se classificam em tácito ou expresso; verbal ou escrito;
indeterminado e determinado.
a) contrato tácito:
no contrato tácito, a reiteração na prestação de serviços pelo obreiro ao
empregador, sem oposição do empregador, caracteriza ajuste tácito.
b) Contrato expresso:
é o que foi acordado de forma clara, precisa, sendo todas as cláusulas e
condições previamente acordadas. Pode ser verbal ou escrito.
c) Contrato escrito:
a simples assinatura da CTPS já caracteriza um contrato escrito – art. 29
CLT. Como também pode ser firmado um contrato por escrito.
d) Contrato verbal:
em função da informalidade, o art. 443 admite o contrato verbal.
e) Contrato por prazo
indeterminado: é a regra, tendo em vista o princípio da
continuidade.
f) Contrato por prazo determinado:
tb denominado contrato a termo, é celebrado por tempo certo e determinado, ou
pelo menos com previsão aproximada de término, como nos contratos de safra.
Tendo em vista se tratar de uma exceção, somente pode ser celebrado nos casos
permitidos em lei.
Duração: há duas modalidades de contrato de
trabalho: por prazo determinado e por prazo indeterminado. A lei presume o
contrato a prazo indeterminado, atendendo ao princípio da continuidade. Somente
por exceção, nos casos permitidos pela legislação vigente, é que se admite o
contrato a prazo determinado.
CONTRATOS POR PRAZO
DETERMINADO:
Também chamado contrato a termo, o
contrato por prazo determinado é o celebrado por certo e determinado tempo, ou
pelo menos com previsão aproximada de término, como acontece nos contratos de
safra.
Nos contratos a termo, as partes já
sabem, desde o início, o fim exato ou aproximado do contrato. Esse tipo, em
virtude do principio da continuidade da relação de emprego, somente pode ser
celebrado nos casos permitidos em lei.
a) contratos por prazo
determinado da CLT
- art. 443, §1º e 2, da CLT
- as partes ajustam antecipadamente o
seu termo. Os contratantes desde o início já sabem o dia do término do contrato
ou mesmo uma previsão aproximada.
- Requisitos de validade:
serviço de natureza que
justifique a predeterminação de prazo: o que importa é a natureza ou
periodicidade do serviço que vai ser desempenhado pelo empregado na empresa.
atividades empresariais de
caráter transitório: dizem respeito à atividade
desempenhada pela empresa e não ao empregado ou ao serviço. Nesta hipótese, a
atividade da empresa é temporária ou provisória.
contrato de experiência: o contrato de experiência é uma
modalidade de contrato por prazo determinado. No contrato de experiência, ambos
os contratantes irão se testar mutuamente. O empregador irá se verificar se o
empregado cumpre corretamente a jornada de trabalho, se atende às determinações
emanadas, se realiza o serviço com zelo e dedicação, o relacionamento com os
demais empregados etc.
O prazo máximo de validade do contrato
de experiência é de 90 dias (art. 445, parágrafo único), admitindo-se, dentro
do prazo máximo de validade, uma única prorrogação.
Apesar de não existir no texto
consolidado a obrigatoriedade de o contrato de experiência ser pactuado por
escrito, dado a excepcionalidade deve ser por escrito.
Mesmas regras do contrato por prazo
determinado
Regras atinentes ao contrato
por prazo determinado da CLT:
- o art. 445 – não pode ser estipulado
por prazo superior a dois anos
- o art. 451 – prorrogação. O contrato
a termo somente admite uma única prorrogação, dentro do prazo máximo de
validade. Em função disso, da segunda prorrogação em diante, o contrato será
considerado por prazo indeterminado.
- art. 452 – contratos sucessivos.
Entre o final de um contrato por prazo determinado e o início do outro, é
necessário que haja decorrido mais de seis meses, sob pena do segundo contrato
ser considerado por prazo indeterminado, salvo a expiração deste dependeu da
execução de serviços especializados ou da realização de certos
acontecimentos (ex. safra).
- art. 487 – ausência de aviso prévio.
Findo o prazo, extingue-se o contrato, sem que seja devido aviso-prévio.
- art. 479 e art. 14 do Decreto
99.684/90 (FGTS) – indenização. Empregador que rompe o contrato sem justo
motivo antes do termo final. O empregador que romper o contrato por prazo
determinado antes do termo final, pagará ao obreiro metade dos salários eu
seriam devidos até o final do contrato, além da multa de 40%.
- art. 480, caput e parágrafo único –
indenização – empregado que rompe o contrato sem justo motivo antes do termo
final. O empregado que rompe o contrato por prazo determinado, indenizará o
empregador pelos prejuízos causados. O valor máximo não excederá àquele que
teria direito o obreiro em idênticas condições.
- art. 481 – cláusula assecutória do
direito recíproco de rescisão. Se no contrato por prazo determinado existir a
denominada cláusula assecutória do direito recíproco de rescisão, em caso de
rompimento imotivado antecipado do contrato, seja pelo empregado ou pelo
empregador, não se aplicará o disposto no art. 479 e 480, utilizando-se apenas
as regras atinentes aos contratos por prazo indeterminado.
Nessa esteira, existindo a cláusula
assecutória, rompendo o empregador o contrato a termo sem justo motivo,
concederá ao obreiro o aviso prévio e pagará multa de 40% do FGTS. Por outro
lado, caso o empregado rompa o contrato, apenas terá que conceder aviso prévio
ao empregador, não precisando arcar com qualquer indenização ao patrão.
- não se adquire estabilidade no curso
do contrato por prazo determinado. (súmula gestante)
- exemplos de contrato de trabalho por
prazo determinado:
– contrato de aprendizagem – art. 428
– contrato por obra certa – art. 1º da Lei 2959/56
– contrato de técnico estrangeiro, com pagamento em moeda estrangeira
– contrato de atleta profissional – lei 9615/98, art. 30
– contrato de artistas – lei 6533/78, art. 9º
– contrato de safra
CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO
DETERMINADO DA LEI 9601/98 e DECRETO 2.490/98
- negociação coletiva;
- acréscimo no número de empregados;
- inúmeras prorrogações;
- indenização negociada pela ruptura
antecipada do contrato;
- limite de contratação com base no
número de empregados;
- forma mais branda para contratações
que representem um acréscimo no número de empregados;
- redução de encargos (não mais
vigente).
Contrato
de Trabalho
1) TEORIAS CONTRATUALISTAS E
INSTITUCIONAIS (ANTICONTRATUALISTAS)
-
Contratualistas: contrato de trabalho deriva do Direito Civil, onde empregado
vende força de trabalho / contrato próprio, natureza do ajuste é de contrato;
-
Institucionais: vontade como elemento irrelevante. Relação de emprego deriva da
ocupação do trabalho do empregado pelo empregador
2) RELAÇÃO DE EMPREGO e CONTRATO DE TRABALHO
-
relação de trabalho é o gênero da qual a relação de emprego é a espécie
-
EC 45/04 – art. 114, CF: competência da Justiça do Trabalho
-
Relação de trabalho é qualquer vínculo jurídico de prestação de serviço,
mediante pagamento de contraprestação
-
Relação de emprego é a relação típica de trabalho subordinado, em que se
encontram presentes os requisitos caracterizadores do pacto laboral
2) ALGUMAS ESPÉCIES DE RELAÇÃO DE
TRABALHO
- relação de trabalho autônomo: não existe dependência ou subordinação
jurídica entre o prestador de serviço e o respectivo tomador. Assume os riscos.
- relação de trabalho avulso: é a relação de trabalho disciplinada
pela Lei 8.630/93, na qual três são os fatores sociais envolvidos: o OGMO
(órgão gestor de mão de obra), o operador portuário (representante do armador
no porto) e o trabalhador portuário avulso (estivadores, conferentes, vigias
portuários, arrumadores, trabalhadores de blocos, etc). O trabalhador avulso,
embora mantenha uma relação de trabalho no porto organizado, não mantém vínculo
de emprego com o OGMO ou mesmo com o armador. O art. 7º, inciso XXXIV, CF,
assegurou igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso. Os art. 643, §3º e 652, V, CLT fixaram
a competência material da justiça do trabalho para processar e julgar as ações
entre trabalhadores portuários e os operadores portuários ou o OGMO.
- relação de trabalho eventual: é aquele realizado em caráter
esporádico, temporário, de curta duração, em regra, não relacionado com a
atividade fim da empresa.
- relação de trabalho institucional: É a relação de trabalho de natureza
estatutária existente entre servidores públicos e as pessoas jurídicas de
direito público interno. Os servidores estatutários não mantém vínculo de
emprego com a administração pública, e sim vínculo institucional, estatutário.
- relação de trabalho estágio: O estágio realizado nos termos e
condições fixados na Lei 6494/77 não gera vínculo de emprego do estágio com o
tomador de serviços, conforme prevê o art. 4º da Lei.
- relação de trabalho voluntário: Regulada pela Lei 9608/98, o serviço
voluntário é prestado a título gratuito, sem o recebimento de qualquer
remuneração, não sendo possível reconhecer-se o vínculo empregatício do
trabalhador voluntário com o tomador de serviços (art. 1º. Lei).
3) CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE
TRABALHO
- de direito privado: as partes são livres para estipular as
cláusulas do contrato, desde que respeitem as normas de proteção mínima ao
trabalhador inscritas na CF e na CLT;
- informal: a regra é a informalidade nos contratos
de trabalho, admitindo-se, inclusive, que seja celebrado de forma verbal ou
tácita (443, CLT).
- bilateral: gera direitos e obrigações para ambas
as partes (empregado e empregador).
- pessoal intuitu personae com relação ao empregado: o empregado tem que prestar o trabalho
pessoalmente.
- consensual: não é formal e nem solene. Nasce do
livre consentimento das partes.
- comutatividade: a um dever do empregado corresponde a
um dever do empregador. Equivalência entre o serviço prestado e a
contraprestação.
- onerosidade: não é gratuito, é remunerado. O fato
da remuneração ser paga parcialmente por terceiro ou in natura não descaracteriza.
- sinalagmático: as partes se obrigam entre si, com
satisfação de prestações recíprocas e antagônicas.
- trato sucessivo ou de débito permanente: deve haver continuidade da prestação
de serviços. A relação mantida é de débito permanente.
- contrato de atividade: contrata-se atividade e não resultado.
- alteridade: os riscos correm por conta alheia ao
do prestador.
- subordinativo: empregado está sujeito às ordens do
empregador.
4) REQUISITOS CARACTERIZADORES DA
RELAÇÃO DE EMPREGO (ou elementos fático-jurídicos – art. 2º e 3º, CLT)
- trabalho por pessoa física: o serviço deverá ser prestado por
pessoa física ou natural, não podendo o obreiro ser pessoa jurídica.
- pessoalidade: o serviço tem que ser executado
pessoalmente pelo empregado, que não poderá ser substituído por outro. O
contrato de emprego é intuitu personae em
relação ao empregado. A relação de emprego em relação ao obreiro reveste-se de
caráter de infungibilidade, devendo o laborante executar os serviços
pessoalmente.
- não eventualidade: trabalho eventual é aquele prestado em
caráter contínuo, duradouro, permanente, em que o empregado, em regra, se
integra aos fins sociais desenvolvidos pela empresa. Prestação do serviço com
habitualidade, contínua e permanentemente, em que o obreiro passa a fazer parte
integrante da cadeia produtiva da empresa.
- onerosidade: A relação de emprego impõe
onerosidade, o recebimento da remuneração pelos serviços executados.
- subordinação: o empregado é subordinado ao
empregador. A subordinação é jurídica, não é técnica e nem econômica.
- alteridade: o princípio da alteridade determina
que os riscos da atividade econômica pertencem única e exclusivamente ao
empregador.
6) CONDIÇÕES OU ELEMENTOS ESSENCIAIS OU JURÍDICO-FORMAIS – ART.
104 CCB
- capacidade: capacidade trabalhista é a aptidão
para exercer atos da vida laborativa. A plena é aos 18 anos, com exceção do
jogador de futebol que é aos 21 anos. A capacidade relativa é a partir dos 16
anos, salvo na condição de aprendiz que é aos 14 anos. Dos 16 ao 18 anos
precisa ser assistido.
- objeto lícito: só é válido o contrato que tem objeto
lícito.
- manifestação da vontade / consenso válido: a manifestação pode ser expressa ou
tácita.
- forma prescrita ou não defesa em lei: o contrato de trabalho é pacto não solene.
A forma é livre. Pode ser tácito, escrito ou verbal.
7) A TERCEIRIZAÇÃO E O DIREITO DO TRABALHO
-
relação estabelecida entre uma empresa que presta serviço (prestadora), outra
que utiliza os serviços desta empresa (tomadora), e o empregado vinculado à
empresa prestadora do serviço.
-
Súmula 331 do TST;
-
atividades de vigilância, atividades de conservação e limpeza e serviços
especializados ligados à atividade meio do tomador de serviço;
-
responsabilidade subsidiária por parte do tomador de serviço;
-
atividade-fim;
-
TST admite a terceirização em atividade meio da empresa, inclusive pela
administração publica (desde que procedida do regular procedimento
licitatório); no entanto, tendo em vista que o art. 37, II, CF, determina a
prévia realização de concurso público pela administração publica para
contratação de servidores/empregados públicos, não há como se reconhecer o
vinculo desses trabalhadores para com o ente publico;
8) DURAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO: há duas modalidades de contrato de
trabalho: por prazo determinado e por prazo indeterminado. A lei presume o
contrato a prazo indeterminado, atendendo ao princípio da continuidade. Somente
por exceção, nos casos permitidos pela legislação vigente, é que se admite o
contrato a prazo determinado.
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